Реферат статьи Говарда Гутмана (Howard M.Guttman)
Автор представленной статьи обсуждает процесс «самокоучинга». По его мнению, самокоучинг обладает целым рядом преимуществ — когда работник занимается коучингом в отношении самого себя, ответственность за его развитие полностью лежит на нем, он также имеет возможность самостоятельно управлять процессом. При этом затраты для организации минимальны — они зависят лишь от доступных ресурсов. Автор уверен, что самокоучинг — это идеальный способ воспитания следующего поколения лидеров, особенно в кризисное время.
Существует несколько действий, которые необходимо предпринять перед запуском программы самокоучинга:
• Убедитесь в том, что лидеры и сотрудники, занимающиеся работой с персоналом, понимают суть процесса самокоучинга, чтобы они могли направлять тех работников, которые решили заняться саморазвитием.
• Определите круг наиболее вероятных кандидатов на участие в программе среди перспективных менеджеров среднего звена.
• Если список кандидатов окажется небольшим, приготовьтесь к индивидуальной работе с каждым из них, если же список окажется достаточно обширным, то разделите кандидатов на несколько рабочих групп, чтобы максимально эффективно использовать их ресурсы.
• Регулярно организовывайте контрольные совещания, чтобы обеспечить участников программы достаточной поддержкой и возможностью делиться результатами работы и наблюдениями.
Процесс самокоучинга
Автор выделяет семь шагов организации процесса самокоучинга:
1. Определение возможностей для самокоучинга. Как только вы определились со списком кандидатов для участия в программе, необходимо подвергнуть их определенной проверке. Для начала они должны ответить на следующий вопрос: «Готов ли я, могу и хочу ли навсегда изменить свое поведение?», — важно, чтобы кандидаты уделили достаточно внимания каждому из пяти компонентов данного вопроса (готовность, возможность желание, перманентность и поведение). Каждый элемент вопроса представляет собой аспект, который необходимо учесть и обдумать в ответе.
2. Оформление и подтверждение намерения. Намерение обязательно должно быть оформлено в словесной форме. Это подтверждает взвешенность и обдуманность решения, а также служит некоторой гарантией того, что за намерением последует действие. Намерение определяет конечную цель, как только сотрудник озвучил и осознал свое намерение, она должен всю свою дальнейшую деятельность направлять на достижение цели. Многие люди боятся изменений, потому что они, в большинстве случаев, связаны с необходимостью покинуть так называемую зону комфорта. Они придумывают множество оправданий своим страхам. Автор предлагает следующий выход из такой ситуации: необходимо отстраненно взглянуть на ситуацию и понять, что преимущества изменений значительно превышают затраченные на них усилия. После того, как сотрудник осознал неоправданность своих страхов, необходимо заменить негативно заряженное оправдание на позитивное утверждение, подтверждающее выгодность и правильность выбранного пути. Многим сотрудникам на данном этапе будет очень необходима поддержка лидера.
3. Определение руководителя и группы поддержки. При классическом подходе к коучингу помимо непосредственно обучаемого в процессе принимает участие наставник (коуч) — человек, приближенный к обучаемому, который имеет возможность контролировать и отслеживать процесс изменения; а также группа поддержки — коллеги, которые постоянно контактируют с обучаемым и также влияют на процесс коучинга и оценивают его успехи. В случае самокоучинга, при отсутствии профессионального наставника, руководитель начинает играть гораздо большую роль. Этот человек тесно взаимодействует с обучаемым и определяет круг группы поддержки, оценивает ее роль и вклад в развитие обучаемого и на основе этого разрабатывает стратегию самокоучинга.
4. Требуйте обратную связь. Те, кто решил заняться самокоучингом, нуждаются в определенной базе, на основе которой они смогут принять решение о том, в каком направлении им стоит развиваться и в каких изменениях они нуждаются. Для этого необходима помощь коллег, которые смогут предоставить честный и открытый отклик, отзыв.
5. Анализ и реакция на обратную связь. Самым важным аспектом на данном этапе является умение обучаемого адекватно, отстраненно реагировать на критику и воспринимать ее как, своего рода, подарок.
6. Разработка и воплощение в жизнь плана самокоучинга. Собрав достаточно информации, руководитель и обучаемый могут приступить к разработке плана изменений. Он содержит действия, направленные на достижение обучаемым поставленной цели (обозначенного намерения), определение временных рамок, список потенциальных проблем, а также список мер по предотвращению этих проблем.
Важно обратить внимание на то, чтобы:
• план самокоучинга был сфокусирован на намерении (цели);
• план самокоучинга был реалистичным;
• план самокоучинга не был слишком сложным, запутанным;
• план самокоучинга учитывал различные оговорки, связанные с контекстом;
• план самокоучинга имел ограниченные временные рамки;
• руководитель процесса и обучаемый были тщательно подготовлены к процессу;
• план самокоучинга был разделен на этапы;
• руководитель проекта и обучаемый зафиксировали все этапы и нюансы процесса на бумаге;
• руководитель проекта и обучаемый оценили и тщательно обдумали свои идеи;
• руководитель проекта и обучаемый были готовы проявить гибкость.
7. Отслеживать успехи и корректировать план. Чем раньше руководитель проекта заметит ошибки обучаемого, тем проще ему будет вернуть на правильный курс. Поэтому руководитель и группа поддержки всегда должны оставаться на чеку и контролировать процесс изменений. Важно не бояться ошибок, не впадать в отчаяние, а анализировать их причины и искать наиболее эффективные пути их исправления.
Ответы на следующие вопросы помогут найти причину неудач:
• Действительно ли обучаемый хочет измениться?
• Реалистична ли поставленная цель?
• Не слишком ли быстро происходят изменения?
• Нормален ли стресс, который испытывает обучаемый, и нормальны ли происходящие с ним изменения?
• Не находится ли обучаемый под воздействием старых оправданий и не нашел ли он себе новые оправдания, чтобы не меняться?
• Не тормозит ли развитие обучаемого ктото или чтото в его окружении?
Самокоучинг может стать эффективным и экономичным инструментом развития сотрудников, однако очень важно, чтобы за процессом стояли лидеры организации.
Автор представленной статьи обсуждает процесс «самокоучинга». По его мнению, самокоучинг обладает целым рядом преимуществ — когда работник занимается коучингом в отношении самого себя, ответственность за его развитие полностью лежит на нем, он также имеет возможность самостоятельно управлять процессом. При этом затраты для организации минимальны — они зависят лишь от доступных ресурсов. Автор уверен, что самокоучинг — это идеальный способ воспитания следующего поколения лидеров, особенно в кризисное время.
Существует несколько действий, которые необходимо предпринять перед запуском программы самокоучинга:
• Убедитесь в том, что лидеры и сотрудники, занимающиеся работой с персоналом, понимают суть процесса самокоучинга, чтобы они могли направлять тех работников, которые решили заняться саморазвитием.
• Определите круг наиболее вероятных кандидатов на участие в программе среди перспективных менеджеров среднего звена.
• Если список кандидатов окажется небольшим, приготовьтесь к индивидуальной работе с каждым из них, если же список окажется достаточно обширным, то разделите кандидатов на несколько рабочих групп, чтобы максимально эффективно использовать их ресурсы.
• Регулярно организовывайте контрольные совещания, чтобы обеспечить участников программы достаточной поддержкой и возможностью делиться результатами работы и наблюдениями.
Процесс самокоучинга
Автор выделяет семь шагов организации процесса самокоучинга:
1. Определение возможностей для самокоучинга. Как только вы определились со списком кандидатов для участия в программе, необходимо подвергнуть их определенной проверке. Для начала они должны ответить на следующий вопрос: «Готов ли я, могу и хочу ли навсегда изменить свое поведение?», — важно, чтобы кандидаты уделили достаточно внимания каждому из пяти компонентов данного вопроса (готовность, возможность желание, перманентность и поведение). Каждый элемент вопроса представляет собой аспект, который необходимо учесть и обдумать в ответе.
2. Оформление и подтверждение намерения. Намерение обязательно должно быть оформлено в словесной форме. Это подтверждает взвешенность и обдуманность решения, а также служит некоторой гарантией того, что за намерением последует действие. Намерение определяет конечную цель, как только сотрудник озвучил и осознал свое намерение, она должен всю свою дальнейшую деятельность направлять на достижение цели. Многие люди боятся изменений, потому что они, в большинстве случаев, связаны с необходимостью покинуть так называемую зону комфорта. Они придумывают множество оправданий своим страхам. Автор предлагает следующий выход из такой ситуации: необходимо отстраненно взглянуть на ситуацию и понять, что преимущества изменений значительно превышают затраченные на них усилия. После того, как сотрудник осознал неоправданность своих страхов, необходимо заменить негативно заряженное оправдание на позитивное утверждение, подтверждающее выгодность и правильность выбранного пути. Многим сотрудникам на данном этапе будет очень необходима поддержка лидера.
3. Определение руководителя и группы поддержки. При классическом подходе к коучингу помимо непосредственно обучаемого в процессе принимает участие наставник (коуч) — человек, приближенный к обучаемому, который имеет возможность контролировать и отслеживать процесс изменения; а также группа поддержки — коллеги, которые постоянно контактируют с обучаемым и также влияют на процесс коучинга и оценивают его успехи. В случае самокоучинга, при отсутствии профессионального наставника, руководитель начинает играть гораздо большую роль. Этот человек тесно взаимодействует с обучаемым и определяет круг группы поддержки, оценивает ее роль и вклад в развитие обучаемого и на основе этого разрабатывает стратегию самокоучинга.
4. Требуйте обратную связь. Те, кто решил заняться самокоучингом, нуждаются в определенной базе, на основе которой они смогут принять решение о том, в каком направлении им стоит развиваться и в каких изменениях они нуждаются. Для этого необходима помощь коллег, которые смогут предоставить честный и открытый отклик, отзыв.
5. Анализ и реакция на обратную связь. Самым важным аспектом на данном этапе является умение обучаемого адекватно, отстраненно реагировать на критику и воспринимать ее как, своего рода, подарок.
6. Разработка и воплощение в жизнь плана самокоучинга. Собрав достаточно информации, руководитель и обучаемый могут приступить к разработке плана изменений. Он содержит действия, направленные на достижение обучаемым поставленной цели (обозначенного намерения), определение временных рамок, список потенциальных проблем, а также список мер по предотвращению этих проблем.
Важно обратить внимание на то, чтобы:
• план самокоучинга был сфокусирован на намерении (цели);
• план самокоучинга был реалистичным;
• план самокоучинга не был слишком сложным, запутанным;
• план самокоучинга учитывал различные оговорки, связанные с контекстом;
• план самокоучинга имел ограниченные временные рамки;
• руководитель процесса и обучаемый были тщательно подготовлены к процессу;
• план самокоучинга был разделен на этапы;
• руководитель проекта и обучаемый зафиксировали все этапы и нюансы процесса на бумаге;
• руководитель проекта и обучаемый оценили и тщательно обдумали свои идеи;
• руководитель проекта и обучаемый были готовы проявить гибкость.
7. Отслеживать успехи и корректировать план. Чем раньше руководитель проекта заметит ошибки обучаемого, тем проще ему будет вернуть на правильный курс. Поэтому руководитель и группа поддержки всегда должны оставаться на чеку и контролировать процесс изменений. Важно не бояться ошибок, не впадать в отчаяние, а анализировать их причины и искать наиболее эффективные пути их исправления.
Ответы на следующие вопросы помогут найти причину неудач:
• Действительно ли обучаемый хочет измениться?
• Реалистична ли поставленная цель?
• Не слишком ли быстро происходят изменения?
• Нормален ли стресс, который испытывает обучаемый, и нормальны ли происходящие с ним изменения?
• Не находится ли обучаемый под воздействием старых оправданий и не нашел ли он себе новые оправдания, чтобы не меняться?
• Не тормозит ли развитие обучаемого ктото или чтото в его окружении?
Самокоучинг может стать эффективным и экономичным инструментом развития сотрудников, однако очень важно, чтобы за процессом стояли лидеры организации.
