Компания Universum представляет глобальное исследование, посвященное сравнению поколений работников X, Y и Z

В ходе исследования были опрошены 18 337 студентов и профессионалов из 19 стран (количество респондентов из России составило 796 человек). Исследование охватывает как представителей поколения X, которые присутствуют на рынке труда уже два десятка лет, так и студентов, представителей поколения Z. Его результаты рассказывают о предпочитаемых ими стилях работы, лидерских качествах, надеждах и страхах, связанных с будущей карьерой. 

Поскольку организации ищут способы оптимизации условий работы и политик управления несколькими поколениями сотрудников, очень важно выяснить, действительно ли разные поколения работников отличаются между собой и насколько велики эти отличия. В первой части исследования «Новые рабочие места» сделан фокус на поведении и установках представителей поколений X, Y и Z. В ней рассказывается о том, как эти три поколения меняют подходы к работе и корпоративной культуре.

Развитие современных технологий, по мнению некоторых, оказало настолько сильное влияние на молодые поколения работников, что их мировоззрение кардинально отличается от мировоззрения их более старших коллег. Поколение X называют «игреков» «Поколением Питера Пэна», считая, что они не могут расстаться с детством, даже будучи формально взрослыми. А тем временем миллениалы характеризуют представителей поколения Х как презрительных нигилистов. Если же говорить о поколении Z, то отношение к нему пока полностью не сформировалось, поскольку его представители только начали выходить на рынок труда. 

«Независимо от мнения о представителях этой возрастной группы, появление представителей поколения Z на рынке труда положит начало новой эре рабочей культуры. Их присутствие будет менять природу работы в том виде, в каком мы ее знаем сегодня, и поэтому понимание новых поколений работников не должно рассматриваться как нечто второстепенное, — считает СЕО Universum Петтер Нюландер (Petter Nylander). - Поколение Z к 2020 году будет составлять около 20% рабочей силы. И понимание того, как его гармонично встроить в колллектив и как им управлять в рабочей среде, которая объединяет все три поколения, будет главным приоритетом для любого работодателя». 

• Поколение Z - старшеклассники, родившиеся в 1997-2002 гг. 

• Поколение Y - студенты и профессионалы, родившиеся в 1984-1996 гг.

• Поколение Х - профессионалы, родившиеся в 1965-1983 гг.

Исследование продемонстрировало, что все поколения испытывают страх «а что если я не получу работу, которая соответствует моей личности». Этот страх очень велик у молодых людей, которые еще не вышли на рынок труда (53% поколения Z боятся этого). 

Существует большой разрыв между поколениями с точки зрения оптимистичного и пессимистичного отношения к будущему. Например, в Германии поколение Y сейчас смотрит в будущее с гораздо большим оптимизмом, чем в студенческую пору. А поколение X в Германии настроено пессимистичнее, чем в начале карьерного пути. Эту же тенденцию можно наблюдать в Италии, Мексике и России. 

Более половины профессионалов поколения Y и 47% профессионалов поколения Х боятся «застрять» без возможностей развития. В России доля респондентов поколения Y, испытывающих подобный страх, составляет 57%. 

Проблемы и страхи, с которыми сталкиваются профессионалы женского пола, очень отличаются в зависимости от поколения и страны. Например, для представительниц поколения Z в Индии общим является страх «меня никто не будет слушать», а их ровесницы в США боятся, что их не будут рассматривать в качестве ценных сотрудников. 

Все поколения заинтересованы возможностями стартапов и предпринимательства. Особенно это интересует тех, кто уже обладает опытом работы - один из трех профессионалов хотел бы создать свой бизнес. В России доля представителей поколения Y, желающих создать свой бизнес, составляет 33%. 

«Сегодняшние рабочие места представляют собой интересную смесь ценностей, подходов к использованию технологий, стилей лидерства и рабочих предпочтений разных поколений. С помощью этого глобального исследования, охватывающего три поколения, мы пытаемся понять, как каждая группа может быть наилучшим образом мотивирована, управляема, возглавлена и побуждена к лидерству для достижения оптимальных результатов, — говорит Хенрик Бресман, профессор кафедры организационного поведения, академический директор Глобального центра лидерства INSEAD и старший советник Фонда HEAD. — Это исследование демонстрирует, что между тремя поколениями не существует значимых отличий. С другой стороны, с точки зрения наличия оптимистичного и пессимистичного отношения к работе, существует явный разрыв между поколениями». 

«Один из аспектов, который демонстрирует и явный разрыв между поколениями, и географический разрыв —- это проблемы, с которыми женщины сталкиваются на работе, — добавляет Виника Д. Рао, исполнительный директор Института развивающихся рынков INSEAD. — Поэтому организациям следует избегать чрезмерных обобщений, таких как общие инициативы, направленные на женщин. Управление многоликой рабочей силой, состоящей из нескольких поколений, подразумевает тщательное изучение того, как различные меры воспринимаются разными сотрудниками».