Неэффективность или низкая оценка в компании HR-службы зачастую связана с недостаточно развитой у HR компетенцией внутреннего консалтинга руководителей, демонстрируемой на всех этапах - от приема «заказа» до презентации отчета о результатах.
Как часто в своей работе вы сталкиваетесь с проблемой недопонимания hr-процессов со стороны высшего руководства? Почему всегда так сложно «продать» идею проекта улучшений, инициированного hr-руководителем, а оценка внутреннего заказчика вашей работы кажется несправедливой?
Событие будет полезно HR-ам, желающим лучше понимать, чего именно, как правило, хочет внутренний заказчик (непосредственный руководитель или генеральный директор). Мы поговорим о том, как с ним взаимодействовать, вести эффективные переговоры и «упаковывать» свои идеи, нацеленные на развитие компании.
Формат встречи
Групповая работа: подготовка и презентация HR-проектов внутренним Заказчикам в «безопасном режиме» с разбором ошибок и типичных проблемных ситуаций, ответами на наболевшие HR-вопросы.
Мы поговорим о том, как повысить свою компетенцию принимающего и исполняющего внутренних заказов и поручений руководства. Обсудим важность понимания, кто является заказчиком и кто является главным заказчиком;
Технологии:
- составления спецификации заказа;
- согласования спецификации заказа;
- исполнения заказа;
- предоставления отчета об исполнении заказа;
- признание заслуги
Ведущий эксперт встречи:
| | Борис Холмянский
1988: финансовый директор НПО «Печатный двор».
1992: руководитель одного из первых совместных российско-германских предприятий.
1996: директор немецкой компании (торговля и переработка спецсталей). Результат: компания стала самым крупным импортером спецсталей из России с объемом более 20% рынка и вторым по величине продавцом спецсталей в Германии.
2004 г.: руководитель НПО «Знамя Труда». Результат: обновление кадрового состава и новая философия управления, увеличение объема производства в 15 раз.
В настоящее время - Старший управляющий партнер тренинговой компании Exiclub |
| 111 |
В 2016 году Deloitte в отчете о Международном исследовании тенденций в сфере управления персоналом — 2016 опубликовала их ожидания от HR-функции: На фоне происходящих в мире глобальных изменений «HR-функция стала выступать в новой роли — в качестве проводника и создателя новых процессов, связанных с использованием персонала. Работа руководителя HR эволюционирует от управления талантами к управлению опытом сотрудников. От HR-функции ожидается упрощение HR-процессов, оказание поддержки сотрудникам в управлении потоками информации, а также создание культуры взаимодействия, доверия и внедрения инноваций.
Это означает, что мировой HR пересматривает почти весь спектр своих обязанностей, начиная с найма сотрудников, управления производительностью и адаптации сотрудников и заканчивая разработкой систем вознаграждения. Для реализации таких изменений, по результатам исследования, сотрудники HR должны приобрести новые навыки в таких областях, как дизайн-мышление, HR-аналитика и поведенческая экономика.
Однако спустимся с HR-небес на землю. Не так давно (в 2013 году) компания McKinsey в исследовании «Re-aligning the HR function to manage talent. The McKinsey Quarterly Chart Focus Newsletter» задала руководителям вопрос: «Каких компетенций более всего не хватает HR?» 58% опрошенных руководителей ответило: «знаний бизнес-среды».
Другая международная консалтинговая компания Mercer, также провела исследование, целью которого было – выяснить, что должны делать HR-ы, как должны работать над собой, как воспринимать бизнес-процесс, чтобы их ценность как стратегического бизнес-партнёра стала очевидной для владельцев организации. Исследование показало, что лишь в 15% случаев деятельность HR-подразделений в Европе, Африке и на Ближнем Востоке действительно имеет отношение к стратегическим целям их организаций. Однако при этом 65% руководителей HR-подразделений воспринимают самих себя как стратегических партнёров бизнеса. Налицо разрыв между реальностью и представлениями о ней.
|