Корпоративный порталHR Клуб

Отбор кандидатов в стиле «квест»

14.01.2014
bubkin.jpg11Андрей БУБКИН
генеральный директор «АБ-тренинг»

По своей основной профессии я бизнес-тренер и консультант в области работы с персоналом. Часто во время обсуждения с заказчиком тренинговых программ, посвященных повышению мастерства менеджеров по продажам, я задаю вопрос о том, как руководители оценивают уровень профессионализма своих сотрудников. И часто слышу такой ответ: «У наших продавцов большой опыт работы. Они много чего знают и умеют».

Однако опыт взаимодействия с большинством менеджеров по продажам уже в процессе первой диагностической сессии показывает, что это не так и высокая оценка их профессионального мастерства – не более чем иллюзия руководителей.

Конечно, везде есть гении продаж. И в то же время в большинстве случаев товар или услугу продает не столько мастерство сотрудников, сколько бренд, которому клиент доверяет, или же клиент покупает потому, что ему очень нужен именно этот товар или услуга. В этом случае сейлз-менеджер является не столько продавцом, сколько банальным оформителем сделки купли-продажи.

И действительно, по известной формуле Парето при стандартной организации продаж 80% дохода обеспечивает только 20% продавцов! Возникает вопрос – что же делают остальные сотрудники?

Скажу больше – по некоторым данным текучка кадров в отделах продаж очень многих компаний достигает 10% в месяц! Это значит, что за год персонал обновляется практически на 100%, что ужасает.

При этом HR-службы продолжают использовать свои старые накатанные технологии отбора персонала, по-прежнему меняя «шило на мыло».

Зачастую в качестве основной техники применятся интервью (собеседование) с кандидатом и тестирование. Потом решение принимается на основании субъективных ощущений hr-менеджера и одного из руководителей, например, коммерческого директора, а также результатов теста. Я не отрицаю этих методик. Они работают, но только не как первые и основные, а как второстепенные и дополнительные.

Почему же они работают не так эффективно, как хотелось бы? Ответ прост. Сегодня соискатели и кандидаты стали людьми опытными и образованными в области прохождения интервью. В Интернете можно найти огромное количество статей, как правильно отвечать на поставленные вопросы, как правильно одеваться и даже как правильно использовать косметику, чтобы понравиться потенциальному работодателю. Все это прекрасно, только возникает вопрос: какое отношение умение проходить собеседование имеет к умению делать холодные звонки, выявлять потребности или быть клиентоориентированным? Никакого!

Можно ли разорвать этот порочный круг и повысить эффективность отбора персонала для отделов продаж? Конечно, можно. Давайте разберемся, на что надо делать акцент, и какие методики отбора можно использовать.

Начну с тезиса о важности наличия опыта продаж. Открываю на hh.ru страничку «Работа менеджера по продажам». Читаю требования к соискателям: опыт в сфере продаж обязателен, опыт в сфере продаж услуг крайне желателен и т.д.

Поговорим сначала об опыте. Так ли действительно обязателен опыт работы в сфере продаж? Думаю, нет. Дело в том, что большинство менеджеров по продажам – самоучки (по целому ряду причин). И не факт, что их собственный опыт является самым эффективным. Кроме этого сегодня многие компании создают свою корпоративную культуру, в том числе и культуру продаж, которая может не соответствовать старому опыту продавцов, а переучиваться, как известно, очень трудно, болезненно, долго и дорого (!).

Наем одного менеджера по продажам стоит от 30 до 40 тыс. рублей (с дальнейшим обучением), поэтому важно, чтобы ошибок при выборе «человеческого ресурса» было как можно меньше.

Для того чтобы сократить количество подобных ошибок существует другой подход. И его реализацию я увидел только в одном (!) объявлении на сайте Head Hunter. Выглядело оно так: «Ждем веселых, жизнерадостных, дружелюбных! Если вы легко находите общий язык с любым человеком – добро пожаловать в нашу команду!».

11prodazhi.jpg

Именно так! Специалиста по продажам надо выбирать, исходя из личных качеств человека: его характера, особенностей поведения и прочего, а не из его опыта работы, наличия или отсутствия диплома. В данном случае опыт работы второстепенен, а уж диплом – тем более. Более того, имеющийся опыт часто просто мешает. Техникам продаж можно научить, а вот характер изменить очень трудно, не говоря уже о том, что «воспитание» взрослого человека лежит вне сферы потребностей работодателя.

Сразу замечу, что для каждой профессии существует свой специфический набор качеств или, если использовать официальный термин, портрет кандидата. Что же касается продавцов, то для них я придумал акроним «КУПИЛ», то есть, какие качества в процессе продаж должен проявлять менеджер, чтобы клиент наверняка (или почти наверняка) купил у него его товар или услугу.

Давайте по порядку:

К – компетентность

Компетентность в данном контексте должна проявляться в трех направлениях:

  • знание рынка (цены, конкуренция, тренды, клиенты и т.д.);
  • детальное знание вашего товара или услуги, их преимуществ по сравнению с аналогами, что очень важно, потому что незнание рождает неуверенность, которая вызывает недоверие, а люди не любят покупать у тех, кому не доверяют (см. ниже);
  • практические навыки в области техник продаж.

Примечание: фактор «К» – единственный, которому обучают уже после приема на работу.

У – уверенность

Можно говорить о двух видах уверенности:

  • уверенность в своем продукте. Здесь слегка отвлекусь и расскажу короткую историю. На одном из последних тренингов по продажам я попросил участника рассказать мне о шести главных преимуществах предлагаемого им товара по сравнению с конкурентами. Он долго мялся, «мычал» и, в конце концов, сказал: «Если честно, то наш товар – это хлам. Вот у «Винтиков и Шпунтиков» – это да: качество, сроки поставки, обслуживание… А что у нас? Да ничего!». Понятно, что при таком настрое его эффективность как продавца стремится к нулю, потому что клиенты – люди тонкие и легко чувствуют подобные настроения;
  • уверенность в себе, т.е. уверенность в своих знаниях, навыках, умении и в том, что он наверняка заключит эту сделку.

П – позитивный настрой

Люди обычно не любят хмурых нытиков, а предпочитают энергичных, веселых, улыбающихся людей с чувством юмора. Кроме этого позитивный настрой очень сильно влияет на внутреннюю уверенность человека.

И – интерес

Здесь тоже два пункта:

  • менеджеру по продажам должно быть интересно все, что связано с клиентом, а именно: как долго и на каком рынке (региональном, федеральном, международном) он работает; кто его партнеры; чем он занимается; а еще чем; что и как он делает; почему то, что менеджер ему предлагает, может быть для него интересно и важно; что будет, если клиент не получит то, что хочет купить и т.д., при этом интерес должен быть искренним (!);
  • менеджеру по продажам должен быть интересен сам процесс продажи, процесс взаимодействия с клиентом. Это как игра, в которой ему было бы очень интересно (и важно!) выиграть.

Л – лидерство

Лидер – это человек, который ведет за собой (англ. to lead – вести, идти первым, руководить). В жизни так складывается – или я веду, или меня ведут. По-другому не бывает. Или я предлагаю клиенту свою программу взаимодействия и веду его к сделке «за руку», или он предлагает свою и ведет меня. Или я «втягиваю» клиента в мое пространство, или я сам «втягиваюсь» в пространство клиента.

Во втором случае вероятность заключить невыгодную сделку, естественно, возрастает. Возрастает также вероятность того, что сделка просто сорвется. Кроме этого продавец-лидер должен быть пунктуальным, настойчивым и идти до конца.

Давайте рассмотрим следующий пример. Клиент говорит вам: «Ваше предложение мне интересно, но в данный момент у меня нет денег, поэтому я вынужден от него отказаться». Ваши действия?

«Не лидер» (ведомый) может сказать следующее: «Конечно, я вас понимаю. Давайте созвонимся, когда у вас появятся деньги и вернемся к этому разговору». То есть, сделка фактически сорвалась, потому что менеджер позволил втянуть себя в пространство клиента, посочувствовал ему. Действительно, если денег нет, то о чем говорить?

Лидер в данной ситуации должен быть настойчивым и может предложить следующее: «Конечно, я вас понимаю. И в то же время согласитесь – если наше предложение действительно для вас интересно, то мы можем поискать совместное решение. Как вы посмотрите на оплату в рассрочку или на возможность льготного кредитования в банке, с которым мы давно сотрудничаем? Есть и другие варианты». При таком подходе вероятность сделки, естественно, возрастает.

Надеюсь, принцип подхода «по качествам» при наборе персонала в отдел продаж понятен.

Я не буду углубляться в технические детали, а познакомлю вас только с частью алгоритма подбора кандидатов. Важно помнить главное: эффективный подбор персонала – это не выбор одного человека из двух, а выбор одного из тридцати, если не из пятидесяти.

Итак, после объявления о наборе (интернет, СМИ, сарафанное радио и т.д.) и первичного отбора поступивших резюме (на этом этапе необходимо отсеять «неадекватных»), надо назначить время и место отборочных соревнований. Ваши глаза вас не обманули: речь идет именно об организации командных отборочных соревнований на звание кандидата в менеджеры по продажам. Соревнования проходят в несколько этапов. Для этого лучше всего арендовать зал с достаточно сложным адресом.

Вы приглашаете, скажем, 50 человек на 14.00. Из тех, кто выразил согласие, часть не придет (проверено опытом).

Этап первый – проверка на заинтересованность

Заинтересованный человек найдет зал, несмотря на сложный адрес.

Этап второй – проверка на пунктуальность

На входе прибывшие кандидаты регистрируются. Регистрация прекращается ровно в 14.00. Опоздавшие хотя бы на минуту отправляются домой. Надеюсь, нет необходимости пояснять, почему хорошему продавцу надо уметь быть пунктуальным?

Этап третий – проверка на коммуникабельность, стрессоустойчивость и позитивный настрой

Кандидатам предлагается легкий кофе-брейк. При этом HR наблюдает за тем, как ведут себя люди, кто с кем общается, кто замкнут, кто настроен позитивно и расслаблено, а кто скован и сидит с «каменным лицом». Все это отмечается.

На данном этапе важно немного «помариновать» кандидатов, избегая сообщать время, когда начнется интервью, ограничиваясь коротким «ждите, скоро начнется». Кандидаты не должны подозревать, что речь идет не об индивидуальных интервью, а о групповых процессах. В результате может отсеяться несколько человек (проявят нетерпение, сошлются на занятость и уйдут и т.д.).

Этап четвертый – проверка на лидерство, коммуникабельность и уверенность в себе

Для этого предлагается упражнение «День рождения». Вы просите участников по вашей команде построиться в одну шеренгу лицом к вам по своим дням рождения (в рамках одного года), т.е., скажем, крайним слева в шеренге должен встать человек, день рождения которого ближе всего к 1 января, а крайним справа – ближе всего к 31 декабря. Остальные должны построиться в «порядке возрастания». Упражнение делается молча. Писать даты ручкой на бумаге запрещено. На упражнение отводится ровно две минуты. Больше никаких пояснений не дается.

В процессе упражнения выявляются неформальные лидеры, кроме этого сразу видно, кто взаимодействует с группой (общается с помощью жестов или другими «немыми» способами), а кто просто стоит и ждет, что его поставят на место, или встает в шеренгу интуитивно. Потом делается проверка (опрос). По результатам отсеивается еще несколько кандидатов.

Этап пятый – проверка на коммуникабельность, умение задавать вопросы и позитивный настрой

Упражнение называется «Интервью». Участники произвольно разбиваются на пары. Каждому кандидату дается три минуты, чтобы за это время он смог:

1) вызвать доверие собеседника, расположить его к себе;

2) взять у него интервью о его жизни.

После этого каждая пара по очереди выходит в центр. Интервьюируемый садится на стул, а интервьюер встает у него за спиной и от первого лица рассказывает о том, что он узнал о своем партнере. Потом партнеры меняются местами. В процессе упражнения видно, насколько участники вызывают чувство доверия у собеседников, умеют общаться, задавать вопросы и быть позитивными.

После пятого этапа из 20-30 первоначально зарегистрированных участников должно остаться три-пять человек. Им назначается время и место индивидуального собеседования и тестирования.

А дальше HR действует по стандартной схеме.

Когда я предлагаю этот процесс своим клиентам, часто их HR-специалисты возражают, говоря, что это сложный процесс и прочее. Но это не так. Процесс достаточно простой, он занимает немного времени (около двух часов) и приемлем по стоимости. Но главное не это.

Главное, что в результате вы сможете отобрать заинтересованных, позитивно настроенных, коммуникабельных, уверенных в себе лидеров, оставив «на потом» лишь обучение компетенциям менеджеров по продажам. Кстати, похожие методики уже давно используют целый ряд крупных международных брендов, включая Coca-Cola, Zappos и др.

Попробуйте, вы не пожалеете. Успехов!


Источник


Возврат к списку


Страницы: 1 2 3 4 5 ... 8 След.
0
Amynkm
The Denise Arctic Sport is ideal for exploration <strong>Swiss Replica Watches</strong> thanks to its crisp white dial and matte ceramic bezel that are <strong>Omega Replica</strong> designed to counteract reflections from bright snow during daytime, while the <strong>Breitling Replica</strong> large illuminated markers are suited for long winter nights. A subtle power reserve indicator displays how much power is stored within the in-house regulated movement, which is precision certified to an impressive -1+4 seconds per 24 hours running time.
Имя Цитировать 0
0
davebecke609
Имя Цитировать 0
0
Guest
Имя Цитировать 0
0
Helenwatcher
Имя Цитировать 0
0
Georgette
Pandora Charm
Air Jordan 8
Pandora Bracelets
Adidas Yeezy
Nike Air Max 98 Gundam
Air Max
Air Force 1
Valentino Sandals
Christian Louboutin
Jordan Shoes
Nike Outlet Store
Nike Air Force
Nike Shoes
Air Jordan 1 High
Yeezy 500
Nike Huarache
Nike Cortez Women
UNC Jordan 1
Yeezy Boost 350 V2
Golden Goose Shoes
Nike Air Max
Jordan 7
Yeezy Boost 350
New Nike Shoes 2019
Air Max 720
Fjallraven Backpack
Jordan Shoes
Nike Black Friday Sale
Jordan 3
Nike Outlet
Kyrie Irving Shoes
Nike Cortez
Nike Shoes For Kids
Yeezy
Pandora Necklace Women
Nike Factory
Red Bottom
Ferragamo Shoes
New Nike
Yeezys
Nike Free
Adidas Sneakers For Men
Nike Air Monarch
Moncler Outlet
Nike Outlet Store
Nike Air Max 270
Nike Free Run
Pandora Jewelry
Nike Outlet Store Online
Lebron 16
Jordan 11 Blue
Nike Air Zoom Pulse
Nike Outlet
Nike Shoes
Jordan 1
Red Bottom Shoes
Jordan 12s
Nike Basketball Shoes
Jordan Retro 11
Christian Louboutin
New Nike
Jordan Shoes For Kids
Cheap Nike Shoes
Yeezy Shoes
Jordan 32
Red Bottoms
Nike 720
Nike Store
Jordan 4 Retro
Nike Clearance
Asics Shoes Outlet
Pandora Jewelry
Ferragamo Belt
Jordans
Christian Louboutin Shoes
Adidas NMD
Nike Shoes
Nike Shoes
Jordan Retro 11
Fjallraven Kanken
Nike Sneakers Sale
Nike Zoom
Nike Outlet Store Online Shopping
Air Jordan 14
Nike Outlet
Vans Shoes
Jordan 13 Retro
Air Max 95
Pandora Jewelry
Adidas NMD
Louboutin Outlet
Air Jordan Shoes
Nike Outlet Online
Lebron James Shoes
Pandora Rings
Adidas Ultra Boost Men
Kyrie Irving Sneakers
Christian Louboutin shoes
Lebron 16 Shoes
Nike Air Jordans 1
Nike Clearance
Pandora UK
Jordan 9
Pandora Sale
KD Shoes
Air Jordan 1 Mid
Pandora Bracelets
Pandora Jewelry
New Jordans
Nike Outlet Store
Christian Louboutin Shoes
Pandora Jewelry
Cheap Nike Shoes
Nike Outlet Online
Pandora Jewelry
Jordan Shoes For Men
Nike Sneakers Outlet
Jordan 13 Retro
Nike Website
Pandora UK
Air Jordans Sneakers
New Air Max 2019
Yeezy Shoes
Jordan 10
Nike Outlet Store Online Shopping
Nike Sneakers
Lebron James Shoes
Christian Louboutin Outlet
Pandora Jewelry Official Site
Christian Louboutin
Air Force Ones
Jordan AJ 1 Mid
Jordan 4
Nike Shoes
Christian Louboutin Shoes
Nike Shoes
Jordans Retro
Nike Outlet Store Online
Air Max 98
Ultra Boost
Nike Shoes
Pandora Jewelry
Air Force 1
Nike Jordan
Nike Factory Store
Nike Presto Men
Pandora
Nike Factory Store
Jordan 1
Nike Air Uptempo
Air Jordan 11 Retro
Nike Factory Outlet Store Online
Basketball Shoes
Jordans Sneakers
Pandora Bracelet Charms
Nike Outlet Store Online
Nike Running Shoes For Women
Red Bottom Heels
Pandora Jewelry
Имя Цитировать 0
0
Santos
Имя Цитировать 0
0
Webb
Имя Цитировать 0
0
Cody
Имя Цитировать 0
0
Maria
Имя Цитировать 0
0
NADA
توكيل صيانه اريستون
توكيل صيانه بيكو
توكيل صيانه اليكتروستار
توكيل صيانه فريجيدير
توكيل صيانه جينرال اليكتريك
توكيل صيانه جولدى
توكيل صيانه كريازى
توكيل صيانه ال جى
توكيل صيانه سامسونج
توكيل صيانه شارب
توكيل صيانه سيمنس
توكيل صيانه توشيبا
توكيل صيانه يونيون اير
توكيل صيانه وايت وستنجهاوس
توكيل صيانه وايت بوينت
توكيل صيانه وايت ويل
توكيل صيانه زانوسي

توكيل صيانه يورك
توكيل صيانه اكشسبير
توكيل صيانه وستنجهاوس
توكيل صيانه وايت ليبول
توكيل صيانه وايرليبول
توكيل صيانه فايلنت
توكيل صيانه يونيفرسال
توكيل صيانه اليترا
توكيل صيانه ترين
توكيل صيانه ترنيدو
توكيل صيانه طومسون
توكيل صيانه تكنو جاز
توكيل صيانه سيمفوني
توكيل صيانه سوني
توكيل صيانه سميج
توكيل صيانه سكاى
توكيل صيانه سيلتال
توكيل صيانه سانيو
توكيل صيانه بريما
توكيل صيانه بريما
توكيل صيانه بلوتو
توكيل صيانه فليبس
توكيل صيانه باساب
توكيل صيانه باناسونيك
توكيل صيانه اوليمبك
توكيل نورج صيانه
توكيل صيانه نيكون
توكيل صيانه ناشونال
توكيل صيانه ميديا
توكيل صيانه ميتاج
توكيل صيانه ماجيك شيف
توكيل صيانه كولدير
توكيل صيانه كيننود
توكيل صيانه كيننود
توكيل صيانه كلفنيتور
توكيل صيانه كلفنيتور
توكيل صيانه
توكيل صيانه انديست

توكيل صيانه فاجور
توكيل صيانه اليكترولوكس
توكيل صيانه البا
رقم صيان دراكي
توكيل صيانه دايو
توكيل صيانه كرافت
توكيل صيانه كارير
توكيل صيانه كانون
توكيل صيانه كاندي
توكيل صيانه كيرا
توكيل صيانه بوش
توكيل صيانه بلاك اند دكر
توكيل صيانه بينك
توكيل صيانه اية تى اية
توكيل صيانه امريكول
توكيل صيانه الاسكا
توكيل صيانه اكون
توكيل صيانه اكاى
توكير صيانه اية جي
ايد توكيل يايانانانص
Имя Цитировать 0
Страницы: 1 2 3 4 5 ... 8 След.
Текст сообщения*
Защита от автоматических сообщений
Загрузить изображение