Сколько стоит улыбка HR-а?
01.11.2013
Мы работаем на IТ-рынке и 80% наших сотрудников – высокопрофессиональные разработчики программного обеспечения – аналитики, программисты, тестировщики. Рынок труда IТ-сектора имеет свою специфику – спрос на специалистов, особенно технического профиля, растет непрерывно, а предложение на рынке растет значительно медленнее, чем спрос.
В IТ-секторе ситуация осложняется глобальностью рынка труда – специалисты могут уехать в любую точку земного шара и без проблем найти работу там, или могут работать удаленно, сидя дома в тапочках, на любую компанию в мире. ПроблемаСобственно проблему, которую мы решали, можно сформулировать так: «Нужны адекватные специалисты за адекватные деньги». Вопрос – где и как их найти? РешениеКак и множество компаний из разных секторов экономики, мы столкнулись с проблемой нехватки специалистов на фоне нашего быстрого роста (по 50% в год в течение нескольких лет). Мы перепробовали несколько подходов к ее решению, и в итоге мы ее решили. Разумеется, мы используем классические способы поиска и подбора, но они не дают необходимого количества сотрудников. Поэтому в дополнение к стандартным методам мы попробовали нестандартные идеи.
Вторая идея – «Стажировка»На рынке много специалистов уровня новичка, не имеющих необходимого опыта. Идея была в том, чтобы брать таких специалистов в компанию на стажировку и готовить их индивидуально, используя наставничество. Мы снизили планку требований к входному уровню квалификации, и стали брать совсем «зеленых». Но стали брать не в штат, а на стажировку. Мы выделили в отделах высококвалифицированных сотрудников для наставничества и прикрепили стажеров к ним. В итоге – часть подготовленных стажеров закрепились в компании. Но через год примерно половина взятых стажеров в компании уже не работали. Основная причина расставания – стажеры не справляются с программой обучения (низкие способности). Вторая причина – стажеры не очень хотят учиться (не достаточно мотивированы). На третьем месте – нелояльность стажеров – были случаи, когда после стажировки специалист уходил работать в другую компанию. Таким образом, стажировка с индивидуальным обучением – работает, но закрепившийся в компании специалист стоит дорого. Третья идея – модификация идеи стажировкиВ принципе стажировка сработала: она дала нам специалистов, которых мы не могли найти в течение длительного срока. Но теперь мы решили действовать следующим образом: 1) брать на стажировку только способных ее успешно пройти; 2) брать мотивированных; 3) брать лояльных к компании. Мы перешли от стратегии «Поиск» к стратегии «Заманивание». Если раньше мы искали стажеров классическими HR-методами – поиском резюме, размещением объявлений и работой с откликами, то теперь решили использовать PR-методы. Мы организовали собственные обучающие программы. И привлекали на них именно тех специалистов, которые нужны нам. Так как перекупать специалистов это дорого, мы решили предложить им повысить квалификацию. Тем более что IТ-сфера постоянно развивается и IТ-специалисты постоянно изучают новые технологии, и им актуальна эта тема. Какое конкретное направление мы выбрали? На тот момент у нас были вакансии «Программист С++», которые мы не могли закрыть уже более чем полгода. Мы решили сделать курс по этому направлению. По его итогам мы взяли из числа выпускников двоих новых сотрудника по этой технологии и двух сотрудников по другим технологиям. С тех пор мы провели множество потоков курсов, как по этой технологии, так и по другим. Каждый проведенный курс дал результат в виде приведенных специалистов, в некоторых случаях больше, в некоторых меньше. В среднем каждый курс дает нам два-три выпускника, которых мы приглашаем на стажировку. Как мы это делаем?Мы набираем и проводим курсы по тем технологиям, по которым: 1. Наши HR-ы не могут классическими способами найти специалистов в разумные сроки. 2. У нас есть много ведущих специалистов, которые способны поделиться своими знаниями и опытом. Собственно курсы
Продвижение курсовКурсы проводятся учебным центром компании, в состав которого входит PR-специалист – на нем PR и реклама. «Продажами» курсов занимается администратор учебного центра. Для целей PR-курсов компания участвует во всех региональных заметных IT-мероприятиях (конференции, олимпиады, хакатоны и др.), в университетских мероприятиях (участвуем в днях вакансий и т.п., студенческих конференциях). Рекламу мы делаем в вузах, на сайте компании, группах в fb, vk. Продажи курсов делаем как пассивные (обрабатываем отклики на нашу рекламу) так и активные (приглашаем на курсы всехкандидатов непрошедших собеседование из-за недостатка квалификации/опыта). По итогам проведения курса готовятся новости для корпоративного сайта, фотографии с выпуска выкладываются в наши группы fb, vk. Публикуются новости в СМИ – на региональном ТВ, в газетах, на новостных порталах. Отбор слушателей и «воронка продаж»Помня, что мы ставим цель при помощи курсов отобрать кандидатов на стажировку в компанию, мы соответствующе организуем отбор. Нам не требуется масса слушателей, которые просто будут ходить, и слушать и ничего не будут делать. Нам нужны активные, мотивированные на учебу специалисты, способные освоить программу. Поэтому на входе на курсы мы прогоняем кандидатов через ряд фильтров, которые отсеивают немотивированных и неспособных к обучению. Первый фильтр – заполнение анкеты. Затем кандидату требуется выполнить тестовое задание. Тестовое задание делается по той самой технологии, по которой будет идти обучение. На занятия приглашаются только те, кто выполнил тестовое задание. По итогам обучения слушатели должны выполнить выпускное задание. Лучших выпускников мы приглашаем на техническое собеседование, а затем на стажировку или сразу на работу. Некоторым выпускникам мы рекомендуем дополнительную самостоятельную подготовку и только потом берем на стажировку. Если применить к типичному курсу «воронку продаж», то она будет выглядеть следующим образом:
Сколько это стоит?Организация и проведение курсов – недешевое для компании занятие. Общая стоимость одного курса для компании – порядка 300-600 часов. Основные затраты – на формирование группы (100-200 часов) и на проведение занятий (100-200 часов). Для слушателя курсы бесплатные, но он должен потратить свое личное время. Общие затраты его времени составляют 60-120 часов, включая время на заполнение анкеты, посещение лекций, выполнение тестового, домашних и выпускного заданий. РезультатыУже первый поток курсов дал нам четыре специалиста! Причем он позволил нам закрыть вакансии, которые мы считали безнадежными. Поэтому мы ухватились за эту идею и стали ее активно использовать. Сейчас у нас в портфеле есть четыре разновидности курсов, которые мы регулярно повторяем. Мы экспериментируем еще с тремя направлениями. Курсы позволяют нам закрывать сложные вакансии, где классические методы поиска работают плохо. Неожиданные бонусы
Почему это работает?Почему курсы дают компании лояльных, способных и мотивированных сотрудников:
В заключениеКроме вышеописанных выгод с курсов, мы получили и внезапные бонусы. Так, когда мы делали первый поток курсов, выпуск с них позволил нам закрыть вакансии, где мы в течение полутора лет! не могли найти ни одного адекватного кандидата. Это доказало нам результативность курсов, и после этого мы стали их широко использовать. Другой приятный бонус – появление агентов влияния в других компаниях. Поскольку толковых выпускников больше, чем мы можем взять к себе на стажировку, то часть выпускников идет работать в другие компании. Они и становятся нашими агентами влияния. Третий бонус – по факту мы решаем не только нашу проблему с персоналом, но и общую большую социальную проблему. Ведь мы выращиваем специалистов не только для себя, но и для других. Мы даем возможность специалистам найти лучшую работу и повысить свою зарплату. Это все очень положительно влияет на имидж компании. Я представил вам наш опыт и наши результаты. Надеюсь, наш опыт будет полезен, и вы сможете применить описанный метод в вашей сфере и в вашей ситуации. Желаю вам успеха в поиске толковых сотрудников, в том числе и нестандартными методами!
|
|