Эмоциональная привязанность в бизнесе
16.10.2013
Начну с определения
В целом, привязанность во многом пересекается с размытым понятием “лояльность”. Ключевое отличие в следующем – привязанность это о том, что реально происходит с людьми, а лояльность больше похожа на “хотелки” бизнеса. В дальнейшем я буду в основном говорить о привязанности сотрудника к компании. Итак, простыми словами – сотрудник любит свою компанию. Она становится ему важна сама по себе, а не только как источник дохода, ему становится по-настоящему важно то, что компания делает и что с ней происходит. Появляется чувство причастности к компании, принадлежности к чему-то большему. Сотрудник с удовольствием ходит на работу, он счастлив, что работает в этой компании. Он отзывается о компании эмоционально. Ему не все равно, что происходит, и он будет прилагать усилия. чтобы изменить ситуацию к лучшему. Привязавшийся сотрудник готов переждать временные трудности вместе с компанией (конечно, в разумных пределах). На корпоративном языке – растут результаты за счет мотивированности и инициативности, меньше текучка. Думаю, будет справедливо обозначить и пользу для сотрудника. Он испытывает удовольствие и радость от своей работы, ощущает себя членом команды. Сравните это с серыми офисными буднями, когда мысли только о том, когда уже рабочий день закончится, и когда уже суббота, а свою работу считаешь бесполезной и бестолковой. Примерами компаний, которые во многом построены на привязанности и эмоциональной общности, являются Virgin, Zappos, Southwest Airlines. Весьма успешные компании. Почему же другие не используют их опыт?А потому, что это непросто. Это должно быть заложено в саму философию бизнеса, использование отдельных инструментов ничего хорошего не даст – если человек будет просто изображать эмоции, то вряд ли он вызовет даже симпатию, обман будет чувствоваться. А люди не любят, когда ими манипулируют.
Не везде возможно применение эмоциональности. Да и не везде нужно. Например, в бизнесе, построенном на малоквалифицированных сотрудниках с малой зарплатой, или в бизнесе-”потогонке”, эмоциональная привязанность лишняя. А в бизнесах, построенных на механистическом подходе, с высокой заменяемостью сотрудников, четкими процессами, затраты на вписывание привязанности в модель будут огромными. И это нормально – такие бизнесы и так хорошо работают. Пока работают. Но со временем все большему числу организаций придется разворачиваться к людям.Конкуренция за таланты возрастает, зарплаты зачастую примерно равны, и решающую роль будет играть атмосфера в компании, ее ценности, ее отношение к сотрудникам. Да в некоторых сферах она уже начинает играть серьезную роль – не зря же компании так озаботились HR-брэндом. Предположим, вы осознали перспективность подхода. И что делать?Как я уже говорил, ключевое решение – на уровне философии бизнеса. Вы на самом деле должны понимать ценность каждого человека и уважать каждого сотрудника как личность, а не только относиться как к ресурсу. Но уважать людей – не значит потакать желаниям, “сюсюкать”. Нет. Есть цели бизнеса, и задача компании их достигать. И при этом не забывать, что в компании работают люди, а не винтики. Это непростое решение – ведь оно накладывает и ограничения. Вам придется действительно учитывать интересы сотрудников, вам придется считаться с их мнением. Это означает и большие затраты на людей и их комфорт. И вам придется быть открытым и в чем-то уязвимым – без этого никак.
Кратко перечислю еще ряд областей, критичных для формирования привязанности:
Немного остановлюсь на конфликтах. Без прямого прояснения и разрешения конфликтов невозможно установление близких отношений. Никак. Так что компания должна поощрять прямое выражение несогласия, и уметь конструктивно разрешать конфликты (ни в коем случае не подавлять и не скрывать). К сожалению, это мало кто умеет, и этому мало кто учит. Повторюсь – ключевой является искренность и открытость, совпадение того, что вы декларируете, и того, что вы на самом деле думаете, чувствуете и делаете. И лично я бы выбрал открытую и искреннюю компанию, даже если остальные аспекты немного уступают другим предложениям. Привязанность и зависимостьВажно разделить понятия “привязанность” и “зависимость”. В случае с привязанностью человек испытывает радость от таких отношений, и способен сознательно их прекратить, если они начинают быть для него вредными. А вот зависимость – это болезненная потребность, зачастую человек не способен самостоятельно прекратить такие отношения, хотя они для него деструктивны. И постоянно ходит по циклу “дискомфортное напряжение – облегчение”, а на фоне страх. А когда все-таки уходит из компании (или его увольняют), то чувствует пустоту в своей жизни, впадает в депрессию. Некоторые компании стараются вызвать у сотрудников именно зависимость, ведь так они получают контроль над сотрудниками. На мой взгляд (помимо этической неприемлемости), это неэффективно – такие сотрудники быстро теряют энергию, инициативу, желание что-либо создавать. Они просто тянут лямку. И да, не уходят. ЗаключениеВ теме отношений нет универсальных рецептов. И отношения “сотрудник-компания” не исключение (кстати, если вам предлагают четкую универсальную инструкцию по отношениям между людьми – насторожитесь). Но важно помнить про отношения, уделять им внимание, вкладывать в них, и тогда вы будете получать взамен. А если вы еще задумались и над тем, а что будет в дальнейшем с компанией, какой ей надо быть, чтобы успешно работать и через 5-10 лет, какие отношения с сотрудниками нужно выстраивать – то это просто замечательно.
|
  |
