Золотой парашют: бонус выхода
30.03.2013
«Золотой парашют» обычно оговорен при поступлении на работу в контракте, а корпорации вынуждены выполнять зафиксированные в документах обещания. На «бонус выхода» переманивают CIO из известных компаний к работодателям, которые имеют на рынке меньшую значимость.
Это материальная мотивация для приглашаемого топ-менеджера прилагать все силы, чтобы избежать банкротства предприятия. Размер некоторых бонусов привязан к уровню прибыли корпорации. Хочешь уйти красиво — влияй на прибыль. «Золотой парашют» используется в качестве поощрения лояльности для сохранения корпоративной тайны и как защита от недружественных поглощений. Неофициальное российское предназначение «бонуса выхода» — устранение повода воровать, дабы топ-менеджер сконцентрировался на повышении эффективности бизнес-процессов работодателя, а не на собственных «пристяжных бизнесах». «Моя фамилия Итого» Впервые термин golden parachute появился в 1961 году в буквальном смысле в связи с «высокими технологиями» — в авиации. Это был драматический момент борьбы акционеров с известным своей эксцентричностью миллиардером Говардом Хьюзом за контроль над Trans World Airlines (TWA), когда его влияние стало тормозить развитие компании. Нужен был сильный управленец, способный удержать компанию от пике стремительно приближающегося банкротства. Блестящему менеджеру Чарльзу Тиллингасту предложили эту работу, а чтобы он не опасался рискованного перехода на новый пост в TWA, обещали премию при увольнении в любом случае. Отсюда и авиационное название выходного бонуса. Чарльз Тиллингаст не скоро воспользовался премией, уволившись из компании спустя 15 лет. Этот пример вдохновил работодателей на подобные схемы привлечения и мотивации сильных менеджеров. При формировании полвека спустя знаменитого списка лучших компаний Fortune 500 было замечено, что 81% из них выплачивает топ-менеджерам «золотой парашют». Бонус выхода не стал абсолютным правилом для всех работодателей, тем более если речь идет не о первых лицах. Прощание будет без печали В западных бизнес-школах учат, что Golden parachute (или Golden handshake, в переводе с английского — «золотое рукопожатие») служит для изменения сознания наемного менеджера и повышения его готовности к риску. Профессор Массачусетского технологического института Густаво Мансо проанализировал системы выплат и заявил: «Безнаказанность неудач — лучший двигатель инноваций. Терпимость к ошибкам побуждает сотрудника творчески относиться к работе. И „золотые парашюты“ предоставляют управленцу возможность осваивать новые рынки и продукты без страха потерять все в случае провала». Впрочем, именно по этой причине у «золотых парашютов» есть немало активных противников, которые считают, что директор должен расплачиваться за ошибки в работе и нельзя выплачивать бонусы выхода просто потому, что обещали во время найма. Бонус на прощание может также… отсрочить прощание, если обещан за выслугу лет. Несколько лет назад в РАО «ЕЭС России» подготовили «золотой парашют» для руководителей региональных энергокомпаний, чтобы привлечь и удержать их в организации, которая известна жесткой системой управления. Зарплаты в государственных структурах не так велики, а опыт и полномочия ограничены. После определенной выслуги лет топ-менеджер мог рассчитывать на «бонус» от 250 до 750 тысяч долларов. «Золотой парашют» имеет много форм и условий: поэтапное перечисление денег на банковский счет (cash bonuses), единовременное выходное пособие (severance pay) или акции компании (stock options). Сумма «золотого парашюта» зависит от:
Управляющий партнер и основатель компании United Traders Дмитрий Белоусов говорит, что для «выходного бонуса» иногда применяются опционы: «Их может получить не только менеджер высшего звена, но и обычный сотрудник — в нашем случае ведущий разработчик софта (в ИТ-подразделении компании). Если сотрудник способен оказать значимое влияние на развитие бизнеса в целом, логично предложить ему долю в компании». Часто размер и порядок получения компенсации определяются регламентирующими документами организации. В уставе могут быть оговорены рамки, в которых проводится оплата. При смене собственника (Change-in-control benefits) бонус при прощании обычно сохраняется. Просить или простить? Торг может начаться с двухмесячного оклада (что, по сути, является выходным пособием, положенным сотруднику при сокращении). Были случаи, когда человек выторговывал двухлетний пакет. Топ-менеджерам ТНК-ВР предусмотрены два годовых оклада при увольнении собственником. Если речь не идет о мегакорпорациях и звездах менеджмента, то негласной нормой становится бонус размером с полугодовой оклад. Финансовые консультанты рекомендуют средний объем компенсационных выплат в 10–12% от прибыли, полученной корпорацией за год до создания «парашюта», и 1,7% от агрегированной рыночной стоимости ее обыкновенных акций. «Жестяными парашютами» называют бонусы выхода для персонала среднего звена — до трех ежемесячных окладов. Даже если работодатель сам начал разговор о выходном бонусе, условия его выплаты необходимо зафиксировать в договоре. «Я знаю в России людей, — вспоминает Андрей Кельманзон, — которые устраивались на работу с юристом, подписывали контракт, где были прописаны все условия вплоть до входа и выхода». Иногда «бонус выхода» выплачивает не работодатель, с которым прощаются, а приглашающая сторона. В компании Michael Page International был прецедент, когда топ-менеджер согласился перейти немедленно к новому работодателю при условии, что ему компенсируют годовой бонус в размере 12% от годового оклада, на который он мог бы рассчитывать у прежнего работодателя. Бывает и «антипарашют». Александр Маслюк говорит: — Обратной стороной бонуса может стать принятый в некоторых компаниях welcome-бонус, когда компания выплачивает единовременную компенсацию сотруднику за переход в ее штат, но он должен возвратить ее полностью или частично, если покинет компанию в течение определенного срока. Выплаты на прощание могут быть сделаны и ради того, чтобы предотвратить переход топ-менеджера к конкуренту и воссоздание у него еще более эффективной структуры. Есть прецеденты, когда человек отказывается даже от значительной суммы на прощание, но пока известны лишь факты из хроники западных корпораций. Покидая банк Barclays, Боб Даймонд отказался от «прощальных» £20 млн. Но эта сумма кажется копейками по сравнению с тем, что бывший президент компании Nabors (американского производителя бурового оборудования) Юджин Айзенберг отказался от компенсации после увольнения в $100 млн и бонуса в $7 млн «по итогам работы». Именно Айзенберг за двадцать лет пребывания на посту вывел компанию из финансового пике, но в год его увольнения начался кризис, прибыль резко уменьшилась из-за отсутствия заказов — и активисты предприятия начали угрожать ему иском, потому что из-за «золотого парашюта» значительно снижались выплаты в пенсионный фонд для рядовых сотрудников. Юджину Айзенбергу на момент увольнения было 82 года, он уже был миллионером, поэтому и предпочел спокойно уйти. На Западе известно немало прецедентов, когда акционеры обжаловали размеры прощального бонуса по итогам работы топ-менеджера и в связи с финансовым благополучием фирмы, даже если виной всему были внешние обстоятельства. Иногда именно это вынуждает некоторых успешных директоров покинуть компанию на пике ее благополучия и в зените славы, пока они еще могут рассчитывать на «парашют». Причинами отказа от «парашюта» могут стать очевидные или приписываемые промахи. Если в контракте директора указаны условия выплат выходного бонуса, нужно быть начеку, чтобы перед увольнением под придуманным предлогом ему не отказали в прощальных выплатах.
|
  |
