В процессе формирования HR-бренда один из важных этапов – воздействие на внутреннюю аудиторию (уже работающих сотрудников). Использовать тут можно различные инструменты. Один из них – Интранет, или внутренний корпоративный портал. Интранет – это эффективный и мощный инструмент, направленный на внутреннюю аудиторию. С его помощью можно донести до каждого сотрудника любую важную и нужную информацию.
Одна из возможных трудностей – приучить сотрудников пользоваться корпоративным порталом как мощным информационным средством.
Хорошо, если корпоративный портал является домашней страницей на компьютере каждого сотрудника при входе в Интернет или если есть установленный IT-службой централизованно для всех ярлык для входа на портал на рабочем столе каждого ПК. В этом случае имеет смысл размещать на портале документы и информацию, которая реально нужна в работе всем сотрудникам каждый день:
Если подобную информацию кто-то из сотрудников будет запрашивать по электронной почте или по телефону – рекомендовать ему обратиться к корпоративному порталу.
Наставничество как этап формирования HR-бренда
В общей концепции формирования HR-бренда компании особую роль играет система наставничества. Она находится как бы на стыке двух его составляющих, направленных на внутреннюю и на внешнюю аудитории. В системе наставничества, как в зеркале, отражается система взаимоотношений: между сотрудниками, между сотрудниками и руководством, между сотрудниками, руководством и клиентами компании.
Наставничество, как известно, предполагает такую систему обучения персонала, при которой передача знаний происходит непосредственно на рабочем месте, когда более опытный сотрудник передает свои знания новичку. При этом исходный уровень новичка может быть различным – от полного «нуля» до хорошего профессионального багажа знаний и навыков.
Передаваться знания и навыки наставником тоже могут различными способами:
? классический метод передачи информации в форме лекции;
? метод «Делай, как я»;
? объяснительно – иллюстративный метод, когда приводятся конкретные примеры, а потом из них делаются выводы;
Помимо собственно передачи профессиональных знаний и навыков в задачи наставника входит также:
– передать корпоративные ценности компании (чаще всего эти ценности хранятся не зафиксированными на бумаге, а в виде так называемой «общественной памяти»);
? сохранить, накопить и приумножить уникальный опыт, принадлежащий именно этой компании.
Эти задачи одновременно являются и составляющими внутреннего HR-бренда, таким образом задача наставника перекликается с целями компании по созданию и укреплению собственного имиджа перед уже работающими сотрудниками и сотрудниками, которые только «вливаются» в коллектив.
Еще одна функция наставничества, которая также положительно влияет на формирование внутреннего HR-бренда, ? мотивирующая. Для самих наставников – это статус в коллективе, реализация потребности в признании и уважении. Для новичков – это восприятие и «впитывание» модели поведения и методов работы наставника как эталона, принятого в компании. Все это создает атмосферу, психологический климат, внутренний имидж компании.
Конкретный пример. В одной очень крупной розничной сети активно развит институт кадрового резерва (продавцы имеют реальный шанс пройти все ступени роста от продавца до директора магазина) и институт наставничества для продавцов. На должность администратора (следующая ступень после продавца) рассматриваются только те сотрудники магазина, которые не менее полугода выполняли обязанности наставника и «воспитали» не менее пяти продавцов, успешно прошедших испытательный срок. Мне кажется, это очень интересное решение задачи, когда одним действием достигается несколько целей формирования имиджа компании, в которой есть реальная возможность сотрудникам сделать карьеру, которая заботиться о качестве подготовки своих новичков и об уровне их обучения (а значит – о клиентах, будущих продажа и в конечном счете ? о прибыли самой компании), в которой «из рук в руки» передаются корпоративные ценности и уникальный опыт.
И в заключение. Мне кажется совершенно справедливой следующая мысль, и очень хотелось бы, чтобы собственники и первые лица компаний услышали и поняли ее: «Отношение компании к своим сотрудникам эти сотрудники бессознательно транслируют на клиентов».