Плюсы, минусы и стереотипы дистанционной работы

Источник материала Distanza

11

Светлана КАТАЕВА  Управляющий партнер кадровой компании AVRIO Group Consulting

Удаленная работа — это не про экономию на аренде офиса. Как правило, офис у компании есть, и вы приезжаете туда время от времени. Правильная удаленная работа – это про предоставление свободы сотруднику, про уважение и доверие, и про эффективное управление. Это работа на чистый результат, который всегда можно измерить. И да, это экономия на количестве рабочих мест в отдельных случаях, но не на офисе компании в целом.

1) Свобода действий для сотрудника, возможность самостоятельно планировать свой день.

2) Условия для эффективной работы, требующей тишины, концентрации внимания, творчества.

3) Возможность совмещения и, соответственно, увеличения своего заработка.

1) Недостаток живого общения коллегами (спонтанных обсуждений, споров, в которых рождается истина, дополнительного информационного фона).

2) При неэффективном планировании опасность не успеть сделать все к дедлайну или, отложив на крайний срок, сделать некачественно.

3) Эффективно работать на удаленке могут сотрудники только хорошо развитых, «продвинутых» компаний, с высоким уровнем вовлеченности людей.

1) «Это модно, это тренд, мы же работаем с миллениалами, давайте внедрим!» На самом деле, это заблуждение, поколение Y ценит возможность влиять на свой график работы, комфортные условия труда, современные офисы, а не удаленку в чистом виде.

2) «У нас же IT компания, давайте будем как Facebook или Google – пусть, кто хочет, работает удаленно». Прежде, чем предлагать возможность выбирать график работы Facebook и Google прошли большой путь и побед, и ошибок, и сейчас создают мини-города для сотрудников, чтобы они стремились находиться там постоянно!

3) «Мы – небольшая компания, давайте переведем своих сотрудников на работу дома и круто сэкономим на офисе!» Здесь важно ставить в приоритет не экономию на офисе, а профиль деятельности компании и, опять же уровень менеджмента в компании и уровень вовлеченности сотрудников. Иначе есть вероятность, что сэкономив на офисе, вы вдвое больше потеряете на объемах продаж.

Когда есть смысл внедрять удаленку: 1) Работа привязана к результату, а не к необходимости постоянного нахождения в офисе, этот результат легко измерять и контролировать. 2) У компании есть технические возможности и сервисы для организации удобной и эффективной работы сотрудников вне офиса. 3) Работа носит проектный и по большей части самостоятельный характер. 4) Учитывая все вышеуказанное, компания может предоставить такую работу сотруднику как привилегию. Опять же по согласованию и по желанию сотрудника. Я знаю случаи, когда сотрудники на удаленке из дома приезжали работать в коворкинги или в кафе, чтобы просто находиться среди людей, именно не с людьми-коллегами, а среди людей, так как такая атмосфера их больше вдохновляла на работу, чем сидение дома в одиночестве. И в заключение про опыт удаленной работы части наших сотрудников, и какие выводы мы из этого вынесли. Наша компания занимается подбором персонала и предоставлением других сервисов в сфере кадрового консалтинга. Кроме телефонных и скайп интервью мы проводим личные интервью с кандидатами на ежедневной основе, наш офис расположен в центре города, рядом с метро, чтобы кандидатам было удобно добираться. Поэтому стандартный график работы в офисе для большинства наших сотрудников очевиден.

11

Однако, в зависимости от степени загрузки по проектам мы привлекаем сотрудников, которые работают удаленно, из дома (в основном, это сорсинг, телефонные звонки и приглашение кандидатов на интервью) или можем договориться об индивидуальном (удаленном) графике работы с кем-либо из наших сотрудников при необходимости.

Стандарты работы и формы отчетности – одинаковые для всех. Каждая пятница, 17-00 – это deadline для предоставления отчетности за неделю. При этом коллеги постоянно общаются между собой по телефону, скайпу, мессенджеру или e-mail в рамках текущих совместных проектов. У нас не возникает сложностей в коммуникациях, так как уровень вовлеченности людей очень высокий – всем нравится то, что они делают, плюс оплата труда привязана к результату, это бонусы (проценты) по результатам закрытых проектов.

В формате еженедельной отчетности, кроме текущего состояния проектов (которое также можно отследить on line в ERP системе), отражается work load — это показатели еженедельной загрузки (количество проведенных интервью, количество резюме кандидатов, направленных клиентам, количество встреч с кандидатами, проведенных у клиентов).

Анализируя эту статистику, я могу видеть, что, например, одна рабочая группа может достигать таких же или бОльших финансовых результатов при меньшей загрузке, чем другая или наоборот. То есть результат легко измерим и контролируем, и при необходимости можно отдельно обсудить полученные результаты и дальнейшие шаги по их улучшению. Однако формат удаленного сотрудничества мы используем не более, чем для 5-10% наших сотрудников, под отдельные проекты и задачи. Для нас на данном этапе развития целесообразнее работа основной команды в офисе.

Думая о внедрении формата удаленной работы, я рекомендую самому себе честно ответить на вопрос «А готов ли я к такому типу управления? Доверяю ли я своим сотрудникам на 100%, и не погружусь ли я в микро-менеджмент, постоянно контролируя процесс работы, а не результат?» И если вы честно ответили, что да, тогда вперед, к переходу на новый уровень взаимодействия!