Система управления персоналом
30.03.2017
Источник материала журнал БОСС
Какова роль в управлении персоналом линейных менеджеров?
Мы говорим об управлении тогда, когда получаем результат не собственными руками, а посредством работы других людей. Постановка задач, организация рабочего процесса, распределение обязанностей, обучение и мотивирование — это функции линейного менеджера, и никого больше. А значит, управление персоналом — ключевая задача для линейного менеджера.
Как меняется место специалистов кадровой службы в системе управления и требования к ним?
Еще пять лет назад кадровая служба выполняла исключительно поддерживающие и обслуживающие функции. Сегодня эта роль меняется. Специалисты кадровой службы становятся полноценными участниками бизнеса, отвечающими в том числе и за финансовые результаты компании. В современных реалиях компании ожидают, что сотрудник службы управления персоналом разбирается не просто в своей области, но и в организации деятельности в целом, в сути и назначении бизнес-процессов компании. Работа HR-специалистов как никогда теперь связана с реализацией стратегии предприятия. Бизнес ценит HR-ов, которые становятся бизнес-партнерами, внутренними консультантами, оказывающими методологическую поддержку в процессе управления людьми.
Какие компетенции наиболее востребованы в управлении персоналом? Психологические, компетенции в области бизнеса?
Для специалистов в области управления персоналом одна из самых важных компетенций сегодня — понимание бизнеса в принципе, составляющих эффективности предприятия в целом, владение основами финансового и управленческого анализа. По нашему мнению, ныне более значимы ивостребованы компетенции, связанные с анализом информации и системным мышлением. Ведь то, что мы называем HR-аналитикой, способно дать весьма многое для дальнейшего планирования и прогнозирования действий компании и HR-службы в частности. Остается важной компетенция, относящаяся к межличностному пониманию: направленность на людей, готовность наблюдать, видеть и слышать их. Также, безусловно, значима компетенция, связанная с лидерством. Умение не просто вести засобой, но и умение передавать важность задачи. Сейчас мало поставить задачу и дать указания. Главное — уметь ее продать и продвинуть. Ну и конечно, готовность принимать решения — базовая компетенция в управлении персоналом. Это то, что ожидают от руководителя его сотрудники.
Каковы типичные ошибки, которые совершают компании в построении системы управления персоналом?
Можно выделить две глобальные ошибки. Это отсутствие самой системы управления персоналом и отсутствие последовательности в построении этой системы. Довольно часто мы видим, что компания совершает какие-то разовые действия или проекты без системы. Скажем, строит систему обучения без связи с системой оценки или включает в кадровый резерв всех молодых и результативных сотрудников без объективной оценки их потенциала. Другой распространенный вариант — непоследовательность. К примеру, когда компания начинает работу по выстраиванию системы оценки или развития персонала, а потом через три месяца или полгода, не достигая желаемого результата, сворачивает работу или кардинально меняет в противоположную сторону. Такое часто встречается, и когда меняется руководство, и, следовательно, появляется новый взгляд на управление персоналом. Без четкого понимания того, для чего реализуются те или иные действия, без построения системы, без обозначения сроков достижения результатов невозможно выстроить эффективную систему управления персоналом.
|
|