Современные технологии привлечения кандидатов на редкие и топовые позиции
30.10.2016
Статья написана по мотивам авторского вебинара в рамках #марафон_рекрутеров
Последние несколько лет мы наблюдаем, как многие компании безжалостно расстаются с неэффективными сотрудниками и как яростно сражаются за удержание эффективных. При этом задача привлечь желанных кандидатов сопровождается дисбалансом спроса и предложения на рынке труда.
Дефицит вакансий скорее радует из-за большого количества кандидатов, но одновременно создает свои трудности с отсевом. С ними легче справиться путем четкого формирования employee value proposition (ценностного предложения кандидату), а также используя технологии staff selection (подбор специалистов) или mass recruitment (подбор на массовые позиции). А вот дефицит кандидатов на "узкие" позиции может расстраивать, но мне нравится этот тренд - он привносит воодушевление и азарт в работу рекрутера.
Дефицит бывает разный. Есть ряд направлений, в которых катастрофически не хватает нужных специалистов: IT, Digital marketing, инженерно-технические специальности, рабочие высокой квалификации, менеджеры по продажам специфического продукта или услуги. Борьба ведется за кандидатов-обладателей уникальной экспертизы в рамках своей специализации. В других же направлениях, на первый взгляд, количество предложений избыточное, но при более тщательной оценке по-настоящему талантливого кандидата найти так же непросто (топ-менеджмент). Борьба уже ведется за таланты. А бывает, компания искусственно создает дефицит кандидатов, когда, стремясь к оптимизации, пытается нанять одного сотрудника на несколько трудовых функций. Чтобы справиться с трудностями дефицита кандидатов, рекрутеру важно вооружиться особыми знаниями и навыками, которым и посвящена данная статья.
Каждый такой редкий случай требует своей стратегии поиска, для чего рекрутер решает четыре основные задачи:
2. Поиск по рекомендациям. Обычно рекомендации бывают двух видов:
Я заметила, что чем уже рынок профессионалов, тем охотнее профессионалы рекомендуют профессионалов, так можно выйти на закрытый рынок. Если даже рекрутер поймет, что рекомендованный кандидат далеко не самый подходящий, не стоит расстраиваться. От него можно узнать больше деталей об отрасли и получить новые более точечные рекомендации.
4. Полевой маркетинг. Не стоит забывать, что подбор – про общение, про людей, поэтому активность в соцсетях очень важно дополнять живым общением на профильных тусовках, выставках, конференциях и на других мероприятиях в той сфере, из которой требуется кандидат. Любой хороший рекрутер должен знать кандидатов-ключевых игроков в сфере своей специализации в лицо, он ходит на выставки как посетитель, тайный покупатель, клиент и т.д.
5. Хедхантинг - прямой выход на интересующих нас кандидатов. Их контакты мы можем узнать на открытом работном сайте (через кандидатов, которые сейчас рассматривают предложения по работе и сами работают в компаниях, которые нас интересуют) или используя собственный социальный капитал. При этом хедхантинг может быть адресный, предполагающий выход на определенного человека, или функциональный, когда мы знаем специалистов из каких компаний и каких должностей мы хотим переманить. При этом различают два типа полезных для хантинга компаний.
6. Executive recruitment – метод привлечения персонала, при котором комбинируются несколько источников поиска кандидатов. По распределению времени между разными каналами рекомендую придерживаться правила Лу Адлера:
Шаг третий
Определение EVP, его донесение до кандидатов похоже на технологию продаж. Во время привлечения кандидатов наше внимание фокусируется на трех областях:
1) мы продаем компанию, раскрывая детали организационной культуры, специфики бизнеса, какие люди в ней работают, какие задачи стоят перед компанией;
2) мы продаем вакансию;
3) и обязательно продаем перспективы (карьерные планы на будущее) и возможности (потенциальное расширение текущего функционала или выхода на новый). Чем выше уровень позиции, тем пункт №3 важнее, особенно если кандидаты «пассивные» (не ищут работу).
Для привлечения «пассивных» кандидатов существует четыре простых приема для проведения успешных первичных переговоров. Однако и они требуют предварительной подготовки: сбора и анализа информации о кандидате, его интересах. Чем больше вы будете знать о человеке, тем легче вам будет понять, что ему можно предложить, чем именно заинтересовать.
В письменной форме эти инструменты могут не работать, так как нет моментальной обратной связи от кандидата, учитывая, что не для всех подойдет особая роль, экспертное обращение, а комплимент важно не перевести в лесть. В живом общении эти нюансы легче корректировать и вовремя исправить. Кроме этого, «пассивные» кандидаты не столько рассматривают позицию, сколько интересуются возможностями и перспективами на будущее.
Шаг четвертый
Среди множества технологий привлечения для редких специалистов, в зависимости от уровня должности, подходят технологии executive search (привлечение топ менеджеров) или management selection (привлечение руководителей и экспертов). Они обычно требуют учета определенных нюансов:
Подводя итоги, хочу подчеркнуть, что мы живем во времена повышенного требования к эффективности сотрудников, времена оптимизации ресурсов. Желаю вам активно работать с лучшими сотрудниками, не застревая на проблемных, уделять ценным людям не меньше, а больше времени, и смело вступать в борьбу за таланты на рынке труда. Искренне надеюсь, что рекомендации в данной статье помогут усилить преимущества вашей компании в данной борьбе.
|
  |
.jpg "Kataeva (2).jpg")
.png "01 (1).png")
