Пирамида Маслоу знает о мотивации далеко не все
15.12.2014
И хотя пирамида Маслоу чрезвычайно популярна, новые данные ее не подтверждают. Современные исследования — в особенности доктора Эдварда Деси, сотен специалистов по теории самоопределения и тысячи опросов — указывают на существование трех универсальных психологических потребностей. И если вы хотите воспользоваться этими новыми знаниями, а не держаться за старые представления о пирамиде, то сосредоточьтесь на: независимости, связи и компетентности. Независимость — потребность человека в выборе, в уверенности, что он поступает так или иначе по собственной воле, что он сам — источник каждого своего действия. От того, как руководители подают информацию, зависит, почувствует ли себя подчиненный самостоятельным человеком или же его независимость будет подорвана. Для укрепления независимости:
Связь — потребность заботиться о других и получать их заботу, чувствовать близость с другими людьми и вносить свой вклад в некое общее дело. В огромной степени это задача руководителя: помочь сотрудникам обрести смысл в работе. Для укрепления связи:
Компетентность — потребность эффективно решать повседневные проблемы и использовать возможности, демонстрировать развитие навыков, чувствовать рост и процветание. Руководители могут вдохнуть в сотрудников желание расти и учиться. Для развития компетентности:
В отличие от пирамиды Маслоу эти фундаментальные потребности не составляют иерархию или последовательность. Они равно необходимы всем людям, мы все время стремимся удовлетворять их, чтобы жить счастливо. Но вот что порадует руководителей: если компании удается удовлетворить все три фундаментальные психологические потребности своих сотрудников, то люди будут иметь высокую мотивацию. Как результат: фирма получит все те преимущества, которые приобретают организации, сумевшие грамотно вовлечь свой персонал в рабочий процесс. Чтобы воспользоваться преимуществами, которые открывает перед нами наука, постарайтесь сместить основный аспект своего руководства с вопроса «Что дать людям, чтобы их заинтересовать?» на: «Как помочь им удовлетворить потребности в независимости, связи и компетентности?» Управленцы каждый день имеют возможность интегрировать в свою работу данные мотивационные практики. Например, я провожу коучинг менеджера, который собирался ввести в своей компании принудительный тренинг по «зеленым» решениям. Парадоксально, но благие намерения превратились в диктаторство: он лишал сотрудников чувства независимости и таким образом вместо сотрудничества обеспечивал себе противодействие. Его обращение к персоналу не апеллировало к общим ценностям, он не просил людей согласовать их ценности с этой инициативой. По моему совету он пересмотрел свой подход и сформулировал то же обращение иначе — так, чтобы сотрудники ощутили независимость, связь и компетентность: Предлагается три способа разделить общую преданность «зеленым» решениям, которые становятся существенной частью корпоративной инициативы социальной ответственности:
Сотрудники могут выбрать любой вариант или все три (автономия). Известите нас о своем выборе по электронной почте (независимость) до 20 декабря или подойдите к моему столу на корпоративе (связь). Если вас не устраивает ни один из этих трех вариантов (независимость), сообщите нам, что мы можем предложить, чтобы вы нашли для себя собственный способ сочетать личные ценности и корпоративную социальную ответственность (связь). Нельзя недооценивать способность — и более того, стремление — сотрудников обрести высокую мотивацию на рабочем месте. Автор: Сьюзен ФОУЛЕР
Источник
|
|