14.05.2014
 | | Дмитрий АГАРУНОВ
российский предприниматель, основатель и руководитель медиакомпании Gameland. |
Сколько раз доводилось мне слышать эту фразу за 20 лет руководства бизнесом, а привыкнуть к ней оказалось невозможным. Я не могу понять ни трудовое законодательство, требующее от сотрудника предупредить работодателя за две недели до увольнения, ни самих сотрудников, ориентирующихся на эту юридическую норму. Человек, работающий на любой более-менее ответственной должности, обычно знает, что найти ему замену за две недели невозможно, и его поспешное увольнение влечет за собой убытки для компании. А закон, очевидно, исходит из того, что работа человека не важна, что людей можно менять как перчатки.
Корень проблемы я вижу в низкой культуре отношений. Каков типовой сценарий? Человек недоволен своей работой, но предпочитает помалкивать об этом – обратной связи и возможности исправить ситуацию не дает. Вместо этого он начинает искать другую работу, причем находит ее далеко не сразу. Сотруднику становится обидно, что он не такой уж востребованный, негатив накапливается. Когда в конце концов он находит подходящее место, новый работодатель зачастую требует приступить к исполнению обязанностей как можно скорее. Сотрудник соглашается, в том числе и из стремления отомстить нынешнему работодателю. Отомстить даже не за какие-то грехи работодателя, а за собственную фрустрацию, которую он чувствует уже много месяцев по своей же вине. Мы, работодатели, должны понимать этот механизм и вести мониторинг ситуации, понимая, что у части сотрудников такая схема увольнения неизбежно будет повторяться вновь и вновь. Внимательное отношение к этой проблеме позволит если не устранить, то хотя бы смягчить болезненные последствия для организации.
Я предпочел бы узнавать о намерении сотрудника уволиться сразу, как только им принято такое решение, а еще лучше – когда появились первые сомнения. У меня есть множество прекрасных примеров – сотрудники, которые предупреждали меня о желании уволиться за многие месяцы и даже за год. Мы вместе с ними искали и вводили в курс дел преемников. У таких людей – гиперответственных, планирующих свою жизнь и карьеру, заботящихся о себе и окружающих – гораздо больше возможностей. При желании они смогут позже вернуться в компанию или найти повод для сотрудничества после увольнения.
Обычно я исхожу из того, что если человек работает у меня, значит, его устраивает эта работа. Если же она перестает его устраивать, есть два варианта: я могу либо улучшить для него условия, либо подготовиться к его уходу. Ответственность предпринимателя – создать среду, в которой сотрудник чувствует себя в безопасности и может заранее делиться своими планами, не опасаясь карательных санкций, обвинений в нелояльности, любой недоброжелательной реакции. Ответственность работника – как можно раньше информировать о любых своих намерениях и действиях, потенциально ведущих к ущербу или дополнительным затратам для компании. Наша задача – обучать сотрудников элементарным принципам ответственных трудовых отношений. Обучать без надежды на то, что эти принципы будут приняты в массовом порядке, а просто для того, чтобы посеять привычку, чтобы люди начали задумываться, чтобы наметились сдвиги в сознании.
Как работодатель может помочь своим работникам выработать ответственное отношение? Необходима позитивная мотивация. Мы не можем помешать сотруднику уволиться, сообщив о своем решении за две недели, или как-то наказать его за пренебрежение интересами компании. Я предлагаю в трудовом договоре предусмотреть значительную премию при увольнении, которая выплачивается только при соблюдении принятой в компании процедуры ухода (в том числе и сроков уведомления). Размер премии может варьироваться в зависимости от ценности сотрудника, и, соответственно, величины потенциального ущерба. Мы в Gameland уже разработали новую форму трудового договора, в котором регламентирован процесс увольнения и предусмотрена выплата значительной суммы сотруднику при правильном расставании.
Источник
